התעמרות בעבודה – אתם לא לבד!

התעמרות בעבודה – מהי וכיצד מתמודדים?

התעמרות במקום העבודה הנה תופעה חמורה מאין-כמותה וראויה לכל גנאי והוקעה.

למרבה הצער, התעמרות בעבודה הנה תופעה רווחת ואף מאוד ועתים רבות הקורבן לה ו/או המתעמר כלל אינם מודעים למצב, להשלכותיו ההרסניות וחשוב מכל – מה עושים בנדון.

להלן התייחסות מקיפה לתופעה, מאפייניה, השלכותיה, דרכי הטיפול בה והענישה.

מושכל ראשון; כל אדם, באשר הוא אדם ראוי לכבוד, לחירות, לפרטיות ולביטחון. לא כל שכן, מעצם היותו מועסק (עובד) ולעניין זה אין נפקות אם הנו שכיר, קבלן, או עצמאי.

הווי אומר, שבין זכויותיו הבסיסיות ביותר של עובד במקום עבודתו, הנגזרות מחוקי היסוד, לרבות חוק יסוד: חופש העיסוק; חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו; חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981, מצויות הזכות לבטחון תעסוקתי, הזכות לפרטיות, הזכות לכבוד, הזכות לבריאות (הן נפשית, הן פיזית) והכל – ברוח העקרונות והנורמות הנוהגות והרצויות במדינה דמוקרטית, כשלנו.

ובכן, התעמרות, או התעמרות בעבודה, או התעמרות תעסוקתית, או התנכלות תעסוקתית או העסקה פוגענית, הן למעשה שמות נרדפים לתופעה של התנהגות טורדנית ו/או מניפולטיבית, באופן חוזר ונשנה, כלפי כפיף או עמית לעבודה. התנהגות זו יכולה לקבל ביטוי באופנים רבים, לרבות מילולי, פיזי, התנהגותי ויכול ותתבטא במעשים מוחשיים ו/או אי ביצועם, כמו גם במחדלים שונים מצד המתעמר.

יצוין, אפוא, כי התעמרות במסגרת העבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע עבודתו, בתשומותיו ובתפקודו המקצועי. במקרים קיצוניים, יכול וההתעמרות אף תפגע בבריאותו הפיזית והנפשית של הקורבן.

אם כן, אסור למעסיק להתעמר בעובד במקום העבודה ועליו לספק לעובד סביבת עבודה השומרת על כבודו כאדם וכעובד, המאפשרת לו לבצע את עבודתו באווירה רגועה ונטולת התעמרויות.

האיסור על התעמרות במקום העבודה נובע בעיקרו מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חובת תום הלב המוגברת בדיני העבודה וחובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה הוגנת ובטוחה. משכך, האחריות לסביבת עבודה מכבדת ונטולת התעמרויות, מוטלת על כתפי המעסיק.

עובד שמעסיקו התעמר בו במסגרת יחסי העבודה, עשוי להיות זכאי לפיצוי בשל עוגמת נפש או בשל הפרת החובה לנהוג בתום לב.

על אף עליית המודעות והשיפור הניכר בתנאי ההעסקה במקומות רבים, בדין הישראלי לא קיים חוק מפורש אשר אוסר על התעמרות בעבודה. עם זאת, בשנת 2015 עברה בקריאה טרומית (בלבד!) הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015. עם זאת ובהתאם לרוח הדמוקרטיה וערכיה הנגזרים, הכירו בתי הדין האזוריים לעבודה בעוולה של התעמרות בעבודה ופסקו פיצויים בגין עוגמת נפש או הפרת החובה לנהוג בתום לב. בהקשר זה יצוין, כי נכון למועד כתיבת מאמרי זה, המוזכר לעיל, נכון ויפה לפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה גרידא, בעוד שבית הדין הארצי לעבודה טרם נתן פסיקתו בנושא. על כן, ההכרה בעוולה זו טרם הוכרעה באופן סופי.

מי יכול להיחשב מתעמר?

1. מנהל ישיר / עקיף;
2. ממונה ישיר / עקיף;
3. עמית לעבודה;
4. לקוח;
5. ספק.

ביטויים שונים של התעמרות במקום העבודה

כאמור, התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובד, כזו שיש בה כדי ליצור עבורו סביבת עבודה עוינת, משפילה, פוגענית או מטרידה, לרבות אלה:

1. התייחסות מבזה/משפילה/מזיקה כלפי עובד, לרבות: צעקות; קללות; האשמות שווא; הפצת שמועות; הכפשות וכיו"ב.
2. התעלמות מופגנת מהעובד.
3. גרימה לבידוד מקצועי או חברתי של העובד.
4. החרמתו של העובד במקום העבודה.
5. איסורים ומגבלות משפילים ופוגעניים.
6. אפליית העובד ביחס לעובדים אחרים במקום העבודה.
7. ביקורת מוגזמת על העובד; הבעה מתמדת של חוסר שביעות רצון מן העובד.
8. האשמות שווא.
9. הפצת שמועות מזיקות על העובד במקום העבודה (עשוי להקים עילה נוספת – לשון הרע).
10. פגיעה ביכולתו של העובד לבצע עבודתו כדבעי; הכשלה מכוונת של העובד בביצוע עבודתו.
11. הטלת משימות משפילות, בלתי סבירות ו/או בלתי אפשריות ליישום.
12. הכפפתו של עובד לאווירת פחד ומורא.
13. ייחוס הישגיו של העובד למתעמר.
14. פגיעה באופן בלתי סביר בפרטיותו של העובד.
15. השמעת ביקורת חסרת תוקף או שאינה מוצדקת, באופן שיש בו כדי להזיק לעובד.
16. הטרדה פסיכולוגית.
17. תקיפה פיזית/איומים.
18. ניצול למכביר של הזדמנויות לגרום לעובד להתיפש באופן שלילי במקום העבודה.
19. הערות לא הולמות, קינטור העובד.
20. חדירת יתר לפרטיותו של העובד.
21. הפקעת סמכויות ולחלופין האצלת סמכויות בלתי ישימה בדרך זו שתגרום לעובד להיכשל במשימותיו.

למרבה הצער, קצרה היריעה מלהכיל מקרים ודוגמאות להתעמרות בעבודה ומטבע הדברים שפניה של ההתעמרות רבות ואינן מוחלטות.

התעמרות במקום העבודה, יכול ותהא על רקעים שונים, לרבות: התעמרות על רקע של הטרדה מינית, התעמרות על רקע חשיפת שחיתות במקום העבודה, התעמרות על רקע הפרת שוויון במקום העבודה, או התעמרות ללא סיבה של ממש ועוד כהנא וכהנא. כך או אחרת, ייאמר כי התעמרות- היא התעמרות- היא התעמרות.

כאמור, איסור על התעמרות בעובד חלה על כל אחד מעובדי ארגון, חברה, רשות ובכלל – כל מקום תעסוקה באשר הוא. כפי שצוין לעיל, לא יתעמר אדם בזולתו במסגרת עבודה. האיסור, כמובן, חל גם עובדי קבלן כ"א, עובדי קבלני שירות, עובדים לזמן קצוב ועצמאיים.

מי שיתעמר בזולתו במקום העבודה, יחשוף עצמו והן את מעסיקו לסנקציות ועונשים בהם רשאיות לנקוט מספר רשויות ובהן: בתי הדין לענייני עבודה, מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. להלן יובאו מספר דוגמאות:

סע"ש (תל אביב-יפו) 25725-05-14 רובי קפר – סקאן דוק בע"מ

בקליפת אגוז – עסקינן בעובדת (להלן: "התובעת") אשר הועסקה בחברה שעיקר עיסוקה סריקת מסמכים ומחשוב מאגרי מידע (להלן: "הנתבעת"). התובעת הועסקה ע"י הנתבעת משך של 4 שנים ו- 3 חודשים. התובעת תבעה פיצוי בסך 30,000 ₪ בגין עגמת נפש, התנהגות שלא בתום לב ופיצוי עונשי בגין השפלה והתעמרות. כן נתבע פיצוי בסך 15,000 בגין פיטורים שלא כדין נוכח פיטוריה ללא שימוע והפרש פיצויי פיטורים בצירוף פיצויי הלנה כדין. בפסק הדין להלן ניתן להיווכח, ביתר שאת, במשקל הרב שמייחס הוא למעשי הנתבעת העולים כהתעמרות בתובעת. הלך הרוח באשר לחומרת ההתעמרות בתובעת אינו משתמע לשתי פנים ומכאן פסיקתו לחומרא כנגד הנתבעת.

להלן תמצית ההכרעה:

1. עובד זכאי לסביבת עבודה בטוחה ומכבדת ואסור למעסיק להתעמר בעובד במסגרת יחסי העבודה.
2. הסמכות הניהולית הנתונה למעסיק אינה בלתי מוגבלת, ועל המעסיק להפעילה בכבוד, בתום לב, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע.
3. עובד אשר המעסיק התעמר בו במסגרת יחסי העבודה, עשוי להיות זכאי לפיצוי בשל עוגמת נפש.

מתוך פסק הדין:

כלל ההדגשות במובא להלן אינן במקור, אלא אם נאמר אחרת.

"ככלל, למעסיק הסמכות לנהל את עסקיו כראות עיניו, ולהחליט החלטות המצויות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הקנויה לו. על כך עמד בית המשפט העליון בבג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה – התעשייה האווירית לישראל בע"מ [פורסם בנבו] (2.6.2004), בזו הלשון:

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס שלדיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו".

עם זאת, הסמכות הנתונה למעסיק אינה בלתי מוגבלת, ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר-קלפנר [פורסם בנבו] (9.4.2008):

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך שנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

בחינת המכתב לתובעת מיום 31.7.13 (נספח 2 לתצהיר התובעת), מעלה כי הוא כולל מספר הוראות שיש בהן פגיעה בלתי סבירה ומידתית בתובעת, אף אם אכן סבר מנהל הנתבעת כי התובעת מרבה לשוחח בטלפון בזמן העבודה.

כך, ביחס לאיסור הגורף על התובעת לשוחח בטלפון משך כל יום העבודה ולהוראות לפיהן ינוכו 15 דקות לפחות משכרה בגין כל שיחה, יהא משך השיחה אשר יהיה. הנחיות אלה, המלמדות למעשה על קנס עונשי שהוטל על התובעת, בלתי מידתיות ומנוגדות לסעיף 25 לחוק הגנת השכר תשי"ח – 1958.

אף ביחס לקיזוז זמן הפסקה של 45 דקות מדי יום, ספק אם ניתן לראות את ההנחיה כמידתית וסבירה, בהיעדר כל אזכור בדבר הסדרה של שעות הפסקה בפועל מדי יום, וציון שעות ההפסקה שיהיו נהוגות להבא.

התובעת ערכה תרשומות בכתב יד בתקופה זו (נספח 8 לתצהיר התובעת), בהן תיעדה את האירועים העיקריים מדי יום. התרשומות לא נסתרו על ידי הנתבעת. כעולה מן התרשומות, התובעת ישבה בטלה ממעש ימים רבים, ולא שבוע בלבד, כטענת הנתבעת. לרוב לא יצאה התובעת כלל מן החדר משך כל יום העבודה, פרט ליציאות ספורות לשירותים. גם כאשר ניתנו לתובעת משימות לביצוע, לא נדרשה לעבודתה הסדירה הרגילה, סריקת חומר, אלא התבקשה לפרק תיקיות נייר מארגזים, לצורך סריקה שביצעה העובדת השנייה, נילי.

הנתבעת אף היא אינה מכחישה את העובדה, כי ימים ארוכים לא סופקה לתובעת עבודה. עם זאת, אין חולק כי התובעת נדרשה להמשיך להתייצב במקום העבודה מדי יום. יצוין, כי לפני הנתבעת עמדו מספר אפשרויות חלופיות, בתקופה בה לא נדרשה התובעת לכל עבודה בפועל, כגון הוצאת התובעת לחופשה על חשבון ימי החופשה הצבורים או על חשבון הנתבעת. כמו כן, ברי כי לנתבעת עמדה האפשרות לפטר את התובעת על רקע משבר האמון הקשה לו היא טוענת, לאחר עריכת שימוע ותוך תשלום זכויותיה כדין.

על אף האמור, בחרה הנתבעת לנקוט בדרך, שלא ניתן אלא לראותה כמשפילה, מבזה ופוגעת בזכויות התובעת כעובדת וכאדם. בפרט אמורים הדברים בכך שהתובעת נדרשה לשהות ימים ארוכים לבדה, בחדר ריק מציוד עבודה, ללא מעש, במעקב צמוד. התובעת נדרשה לדווח על כל יציאה, לרבות לחדר השירותים, משל הייתה תלמידת בית ספר יסודי הנדרשת לאישור המורה. ויודגש, כי המדובר בתקופה שארכה כחודשיים וחצי, ולא בימים ספורים בלבד.

הנתבעת נהגה עם התובעת כאילו הייתה חפץ, המונח לעת עתה בפינה נסתרת עד למועד בו תתקבל ההחלטה מה לעשות עמו. יפים לענייננו הדברים שנכתבו בעע (ארצי) 701008/98 מאיר בנימין – שר האוצר ו-3 אח', [פורסם בנבו] (16.03.03), בהאי לישנא:

"עובד אינו חפץ, הוא אינו פיון על לוח שחמט, שניתן להזיזו מעת לעת ללא נימוק מספיק. קנה המידה לקביעה אם הנימוק מספיק צריך להיות חמור וקפדני ביותר".

בנסיבות אלה, שוכנעתי כי הנתבעת אכן התעמרה בתובעת, ונהגה עמה בחוסר תום לב ובשרירות במסגרת יחסי העבודה.

בנסיבות העניין, הוכח כאמור כי הנתבעת נהגה עם התובעת בשרירות ובחוסר תום לב קיצוני. נסיבות אלה מצדיקות פיצוי בגין עוגמת הנפש הרבה, שנגרמה ללא כל ספק לתובעת. אף שיעור הפיצוי שמבקשת התובעת, בסך 30,000 ₪, אינו על הצד הגבוה לאור כל המתואר.

סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת ברובה. הנתבעת תשלם לתובעת את התשלומים הבאים:

1. פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 30,000 ₪.
2. פיצוי בגין פגמים בהליכי השימוע, בשיעור 3 משכורות, בסך 13,599 ש"ח.
3. הפרש פיצויי פיטורים בסך 2,016 ₪, בצירוף בהפרשי הצמדה וריבית כדין יום 1.1.14, ועד לתשלום המלא בפועל.

כמו כן, תישא הנתבעת בשכ"ט עו"ד התובעת בסך 7,500 ₪. בנסיבות העניין, בהן הגנת הנתבעים נעשתה במשותף והעובדות נשוא התביעה נוגעות אישית לתובעת ולמר ורסנו, אף שנמחקה התביעה האישית נגדו לא מצאתי כי יש לחייב את התובעת לשאת בהוצאותיו."

סע"ש (אזורי חי') 28379-09-18 יוסף שלומוביץ – עיריית חיפה (נבו 10.11.2021)

בפסק דין שניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה, מחוז חיפה, נקבע כדלקמן:

1. המבחן שבגדרו בוחנים האם בפנינו התעמרות בעבודה, אם לאו, הוא מבחן אובייקטיבי, בהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים של "מקום העבודה הסביר.
2. ככלל, מעשה ההתעמרות צריך להיות אקטיבי. המעסיק הסביר "אינו יכול לנקוט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת עבודה לא תקינה" השוררת במקום.
3. גם אם המעסיק שכנע שפעל באופן לגיטימי ביחס לכל אחד מהאירועים בפני עצמו, יש חשיבות גם להצטברות הדברים והשאלה שיש לבחון היא אם הצטרפות המקרים בנסיבות המקרה עשויה ללמד על הפעלה בלתי מידתית של סמכויות ניהוליות כלפי המערער.

מתוך פסק הדין:

"'התעמרות בעבודה' והחובה למנוע 'סביבת עבודה פוגענית' טרם עוגנו בדבר חקיקה. שתי הצעות חוק בעניין זה מונחות לפני הכנסת – הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה – 2015,[54] והצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015.[55]

על אף שאין הוראת חוק ספציפית, בתחילת שנת 2016 החלו בתי הדין האזוריים להכיר בעילת תביעה של 'התנכלות בעבודה', זאת נוכח חומרתה "..בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק".[56]

"לשיטתנו, המבחן שבגדרו בוחנים האם בפנינו התעמרות בעבודה, אם לאו, הוא מבחן אובייקטיבי, בהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים של "מקום העבודה הסביר"; וככלל, מעשה ההתעמרות צריך להיות אקטיבי. המעסיק הסביר "אינו יכול לנקוט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת עבודה לא תקינה" השוררת במקום (עניין שובל)."[57]

השאלה אם הייתה התנכלות כלפי עובד במקום עבודה היא שאלה עובדתית שיש להכריע בה על יסוד התרשמות ממכלול הראיות והעדויות שלפנינו.[58]

יש לבחון גם את מכלול האירועים ולא לפרקם לחלקים נפרדים יתר על המידה כדי שהתמונה הכללית לא תאבד.[59]

בבחינת טענות התובע נתייחס למערכת היחסים בכללותה ונבחן האם היחס לתובע משך השנים היה פוגעני או מתנכל, שהרי "גם אם המעסיק שכנע שפעל באופן לגיטימי ביחס לכל אחד מהאירועים בפני עצמו, יש חשיבות גם להצטברות הדברים והשאלה שיש לבחון היא אם הצטרפות המקרים בנסיבות המקרה עשויה ללמד על הפעלה בלתי מידתית של סמכויות ניהוליות כלפי המערער.

בסעיף 3 להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015,[68] המגדירה "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:"

בהצעת החוק הוצעה חלופה (6) הקובעת כי התעמרות עשויה להיות – "נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם".

מהמקורות השונים אנו למדים כי התעמרות בעבודה מכסה טווח רחב של התנהגויות חוזרות ונשנות, במספר אירועים נפרדים, [69] שיש בה כדי ליצור עבור אותו אדם סביבת עבודה עוינת. ד"ר אלמוג סיווגה את ההתנכלות תחת שלוש קטגוריות – פגיעה מילולית, היינו, פגיעה באמצעות צעקות, ביקורות שאינן מוצדקות וכו'; פגיעה במעמד העובדים באמצעות הפצת שמועות, השפלה פומבית וכו'; ומתן משימות משפילות, כאלו שאין בהן צורך או אף מניעת עבודה בפועל מהעובד.[70] ד"ר קמיר, במאמרה שפורסם באוגוסט 2018, גרסה כי אין נפקות אם הייתה התנהגות מסוימת שחזרה על עצמה או שהיה מדובר במגוון התנהגויות, אלא כי – "הצטברותן של התנהגויות אלה, אף שכל אחת מהן שונה מן האחרות, משיגה את האפקט המזיק של שחיקה והרס נפשיים אשר פוגעים בכבוד האדם במידה המצדיקה הגנה משפטית." הסתכלותה של קמיר על התעמרות כי כל התנהגות שגורמת לפגיעות חוזרות ונשנות בכבוד האדם, עשויה להגיע כדי התנכלות. כבוד האדם מתפרש אצלה הן כקיום בכבוד האנושי ומחייה בכבוד, והן כבוד מבחינת שמירה על אישיות האדם, שלמותו הגופנית או הנפשית, שמירה על משרתו ואף העכרת האווירה סביבו, שינויים תכופים בהנחיות העבודה העשויים לפגוע ביכולתו המקצועית, פגיעה בפרטיות ועוד."

סע"ש (ירושלים) 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל – משרד ראש הממשלה

פסק-דין זה, אשר ניתן ביום 10.2.2016 הוא מחד אך מנחה, אך מאידך, מתיימר לטעת מסמרות באשר להלכות הנוהגות בהיבט התנכלות תעסוקתית. הנה-כי-כן, יחס המעסיק כלפי עובדיו הוא נדבך מרכזי בו ועל כן בהיבט זה חשיבותו ותהודתו בתחום דיני העבודה ניכרות היטב. כמו כן, נראה שהוא אף יוצק תוכן רב בלאקונות ובחללים שנוצרו בשל היעדר החקיקה בנושא.

בדרך זו, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פוסק לטובת התובע סך של 80,000 ש"ח בגין עוגמת נפש בעטיה של העסקה פוגענית וכן עמד על חובת המעסיק, באשר הוא, לדאוג לקיומה של סביבת עבודה הולמת לעובדיו.

פסק הדין קובע ביחס להתעמרות בעבודה, בין היתר, כדלקמן:

1. התנכלות תעסוקתית הינה התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה.
2. מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה.
3. להתנהגות זו פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים, פגיעה במעמדם ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית.
4. לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה ״התנכלות תעסוקתית.
5. מעשים שהם בגדר העסקה פוגענית הם, בין היתר: דרישות מוגזמות, נזיפות חוזרות ונשנות בשל עניינים שוליים, השתלחויות בעובדים והעלבתם, שעות עבודה רבות ובלתי סבירות, שעות עבודה שחורגות ממסגרת שעות העבודה שנקבעו מלכתחילה.
6. תחלופת עובדים גבוהה ומצוקת כוח אדם כרונית, עשויות עתים להעיד על העסקה פוגענית בשל תנאי עבודה קשים.
7. על מעסיק מוטלת החובה לדאוג לרווחת עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באווירה רגועה, ונטולת התעמרויות.
8. הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה טרם נכנסה לתוקף, ואולם אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה.

מתוך פסק הדין:

"בעת האחרונה גברה המודעת להעסקה פוגענית הנקראת גם התנכלות תעסוקתית או התעמרות במקום העבודה. מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופןחוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה.

הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה 2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית בחודש 7/2015, ובדברי ההסבר להצעת החוק הודגש כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים, כי התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה, וכי התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. לא אחת פוגעת ההעסקה הפוגענית אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד. ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו"ב.

יתר על כן, מחקרים מלמדים שנזקי ההתעמרות בעבודה אינם מתמצים בתחומו של מושא ההתעמרות; גם מי שנכחו בסיטואציה של התעמרות בעבודה עשויים להגיב באופן דומה לצד הנפגע. בנוסף, התעמרות בעבודה מזיקה למעסיק, נוכח גידול בימי היעדרויות של עובדים (ימי מחלה וכד'). נזק עקיף למעסיק עלול להיגרם בשל פגיעה במוטיבציה של העובדים, דבר המשליך על איכות השירות הניתן על ידם לצדדים שלישיים (לקוחות). בשנים האחרונות מתרחבת תנועה חובקת עולם הנאבקת בתופעת ההתעמרות במקום העבודה (bullying workplace או mobbing workplace ,(גם במסגרת הזירה המשפטית. חוקים אשר נועדו להתמודד עם התופעה נחקקו במדינות רבות, ובמדינות אחרות מתקיימת מערכה נמרצת לקידומה של חקיקה דומה.

יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינם חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד'. כל זאת, כאשר הדבר נעשה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, באופן ראוי ותו שמירה על כבודו של העובד. "התנכלות תעסוקתית" הינה התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה."

נמצאנו למדים, כי להתעמרות בעבודה פנים רבות. על אף שגבולותיה טרם שורטטו באמצעות באמצעות חקיקה, נראה כי הפסיקה כיום הולכת ומתווה הלכות המפיגות את העלטה המשפטית שאפיינה את הנושא עובר לעשור האחרון. להתעמרות בעבודה עשויות להיות השלכות הרסניות עבור הקורבן להן ואף לסובבים אותו. על כן, אל לנו לעמוד מנגד כשאנו מבחינים בתופעה.

למשרד ליבנה ברזנסקי ושות' וותק רב, לצד הניסיון והכלים הדרושים להגנה ולמיצוי זכויותיכם במקום עבודתכם. עורכי הדין במשרד ליבנה ברזנסקי ושות' עוסקים מדי יום בלמידה ויישום הלכות בתחום דיני העבודה, ייצוג עובדים מול מעסיקם, לרבות ניהול הליכי גישור ובוררות, ייצוג בניהול הליכי מו"מ מול המעסיק וייצוג חסר פשרות בערכאות המשפטיות. צוות המשרד בקיא, מעודכן ומיומן ברזי דיני העבודה, בעל הבנה מערכתית, תהליכית ועסקית מעמיקה ובעל יכולת ניתוח יוצאת-דופן, שילוב אשר יבטיח את הסיכוי הטוב ביותר להשגת משאלות ליבכם באשר למקום עבודתם, תוך צמצום הסיכונים התעסוקתיים למינימום. צוות המשרד יעמוד לרשותכם בכל עת, יהווה עבורכם כתף לצרה ושותף להצלחה. והכל – במקצועיות, נאמנות ושקיפות ללא פשרות.

נשמח לעמוד לשירותכם בכל עת.